Få mine 7 bedste råd til din rekrutteringsproces.
Brug din tid på det du er god til – og spar penge
Jeg har gennem min lange direktør karriere erfaret på egen krop, hvor tidskrævende en opgave, det er at skulle rekruttere nye medarbejdere. Derudover stjæler “rekrutteringsopgaven” ofte din primære fokus på at udvikle forretningen – Måske er rekruttering ikke din spidskompetence, og måske kender du det med at have intentionen om at være godt forberedt, men så lige pludselig siger en kollega, at der står en kandidat og venter på en samtale med dig. – Jeg har prøvet det! mange gange som ansættende leder. – Tankerne flyver… Den tager jeg lige på rutinen, og jeg har jo heldigvis min mavefornemmelse – Har du også prøvet det?
Op mod 20% af alle nyansatte – stopper indenfor 3 måneder
Hvorfor sker det så ofte… Det er ikke altid sikkert, at det var en fejlrekruttering. Jeg har i de senere år haft 3 ny ansatte medarbejdere, der stoppede efter henholdsvis 2 dage, 5 dage og 4 måneder. Årsagen var i alle 3 tilfælde, at jeg ansatte på mavefornemmelse og fordi flere anbefalede medarbejderen. Det viste sig dog, at de ikke passede ind i kulturen i virksomheden. Kandidatanalysen 2019 fra Ballisager viser, at en Onboarding proces, der starter allerede ved kontrakt underskrivning er optimalt. Der skal være fokus på at lære sine nye kollegaer at kende, falde godt til socialt, være i tæt kontakt med sin leder, samt at få mulighed for at begynde på egne opgaver omgående.
Mine 7 bedste råd omhandler:
- Oplever du at få et bredt og relevant kandidatfelt?
- Hvordan er din spørgeramme – får du stillet de gode og svære spørgsmål?
- Ved du godt at faglighed sjældent betyder ret meget?
- Husker du at spare med en lederkollega, så i har 4 øjne på kandidaterne?
- Oplever du det som en tung tidsmæssig byrde at rekruttere nye medarbejdere?
- Gad vide om du husker at benytte ”Cases” i din rekrutteringsproces?
- Hvordan pokker tager man egentlig referencer?
Råd nr.1 – Oplever du at få et bredt og relevant kandidatfelt?
Jeg oplever ofte at mine samarbejdspartnere tidligere havde udfordringer med at få et bredt og relevant kandidatfelt. Jeg vil anbefale dig at være meget omhyggelig med dit jobopslag. Du bør skrive stillingsopslaget så den er med meget få kravspecifikationer, meget bedre er formulering som ønskelige kompetencer. Sørg for at skrive i ”Du form”, som eksempel: Du vil opleve at få et velplanlagt onboarding forløb de første 3 måneder.
Dit udgangspunkt skal være, hvad kandidaten kommer til at opleve ved at blive ansat, allerbedst på både godt og ondt. Benyt gerne Facebook annoncer til at nå kandidater som ikke aktivt læser stillingsopslag, det har jeg gode erfaringer med. Når jeg tager Headhunter kasketten på og kontakter et menneske, for at undersøge interessen for den stillinger jeg arbejder med, så er ca. 50% af alle kandidater faktisk interesseret i at få et nyt arbejde… Bekymrende, men sandt – Så husk at kontakte relevante kandidater aktivt også.
Råd nr. 2 – Hvordan er din spørgeramme – får du stillet de gode og svære spørgsmål?
Jeg benytter et semi-struktureret interview skema, det betyder at alle kandidater får de samme spørgsmål, så alle kandidater bliver behandlet næsten ens. Det er meget vigtigt at du har planlagt hvad du vil stille af spørgsmål, ellers kommer du nemt i dine følelsers vold og ”glemmer” at stille de gode og svære spørgsmål til din yndlingskandidat og pas i øvrigt på at vedkomne ikke ”bare er en kopi af dig selv”, den er jeg selv som ansættende direktør faldet i flere gange 😉
Det vigtigste er at stille skarpt på din kandidats motivation for jobbet, altså det skal der bores i, for masser af uddybning med… Det er meget afgørende.
Efter Corona pandemien betyder ”vores tid” mere for os, så stil skarpt på familieliv, balancen i familien, afstand til jobbet for kandidat og partner.
Råd nr. 3 – Ved du godt at faglighed sjældent betyder ret meget?
Jeg er faktisk lidt overrasket over, hvor ofte mine samarbejdspartnere prioriterer dine menneskelige kompetencer og den personlige adfærd over de faglige kompetencer. Det skal vi nok få lært kandidaten – hører jeg typisk. Men derfor er det også så afgørende at kandidaten har reel lyst til at lære det faglige og kandidaten skal have så meget lyst at vedkomne kan forklare hvorfor lige netop den her stilling er 100% rigtig for vedkomne. Når der er match på det punkt – så er sandsynligheden for en succesfuld rekruttering høj.
Råd nr. 4 – Husker du at spare med en lederkollega, så i har 4 øjne på kandidaterne?
Man kommer så nemt til at tage chancen og baserer sin ansættelses beslutning på mavefornemmelse, så går dig umage og få altid en lederkollega med til finalekandidaterne, så der er 4 øjne på det sagte, det usagte og ikke mindst kropssproget.
Råd nr. 5 – Oplever du det som en tung tidsmæssig byrde at rekruttere nye medarbejdere?
Den feedback jeg ofte hører fra mine samarbejdspartnere, er at de oplever en enorm tidsbesparelse i vores fælles rekrutteringsforløb og hvorfor så det?
Jo nu skal du høre – Jeg benytter ofte at lave en telefonisk screening inden min første samtale med kandidaten. Fornemmer jeg et match mod stillingen og virksomhedens kultur tager jeg en 1. samtale med kandidaten via et videomøde. Jeg optager samtalen og sender optagelsen til min samarbejdspartner, med et evalueringsskema. Ansættende leder kan nu se samtalen når vedkomne har tid, endda se samtalen flere gange ved behov. Ansættende vurderer kandidaten på de faglige og personlige kompetence krav og sammenligner med mine vurderinger efterfølgende.
Du vil spare en masse tid og få en langt bedre fysisk samtale med kandidaten i din virksomhed efterfølgende.
Så stjæl bare den ide…. Det er meget tidsbesparende for alle involverede inkl. kandidaterne – Det vil næsten være moderne at kalde metoden ”næsten C02 neutrale rekrutteringsforløb”, med den mindre transport og tidsforbrug.
Råd nr. 6 – Gad vide om du husker at benytte ”Cases” i din rekrutteringsproces?
Før jeg blev rekrutteringskonsulent, benyttede jeg aldrig cases, det gør jeg nu.
Lige netop brugen af cases i en rekrutteringsproces, er det delelement med den højeste prædiktive værdi (0.54). I praksis kan det oversættes til, at en gennemtænkt Case kan forudsige kandidaten faglige niveau, samarbejdsevne og evne til at fungere i den konkrete stilling og virksomhed med en sandsynlighed på 54%.
Råd nr. 7 – Hvordan pokker tager man egentlig referencer?
Husker du egentlig at tage referencer?
Jeg benytter et online skriftligt spørgeskema der er tilpasset den konkrete stilling. Det betyder at reference personen kan svare på spørgsmålene når vedkomne har tid, smart ik!
Det betyder at vi undgår Bias i den måde spørgsmål bliver stillet på og får de bedste og ærlige svar.
Jeg benytter 2 systemer efter behov, hvis du vil vide mere er du velkommen til at kontakte mig.
Hvor dyrt er det så med fejlslagne rekrutteringer for økonomi og for mennesker?
Undersøgelser viser at det minimum koster 300.000 kr. og ofte meget mere.
Men prøv at tænke på de konsekvenser det har for kandidaten, kollegerne og selvfølgelig også dig som ansættende leder….
Gør dig umage!
Er du i tvivl om du skal gøre det som du plejer, eller…
Lad KRUNIKA gøre dét, jeg er bedst til
En bæredygtig og succesfuld rekrutteringsproces kræver et grundigt forarbejde. KRUNIKA har som ambition at skabe et bedre arbejdsliv for vores samarbejdspartnere og kandidater. Jeg er specialist i mennesker & rekruttering. Sagt kort: gør det du er bedst til – det gør jeg!
Headhunting… få adgang til din ønskemedarbejder!
KRUNIKA er specialiseret i Byggematerialebranchen. Jeg er i løbende i kontakt med talentfulde kandidater fra byggematerialebranchen, som ikke aktivt søger nyt arbejde, men som drømmer om nye udfordringer.
Når jeg arbejder som headhunter, så kommer jeg i dialog med de “passive kandidater”, kandidater som ikke aktivt kigger efter nyt job.
De interessante “passive kandidater” tilbyder KRUNIKA en dialog, om deres ønsker til fremtiden. Jeg oplever ofte at “passive kandidater” ikke har overvejet, at deres jobfunktion, som et snigende fænomen, har udviklet sig til egentlig ikke at være drømmejobbet længere. Jeg oplever også at, personlige forhold har udviklet sig gennem tiden, så nye ønsker kommer frem – Det har vi så en dialog om.
Bemærk KRUNIKA arbejder for et bedre arbejdsliv for flere, derfor presser og lokker jeg ikke mennesker (kandidater) med store lønstigninger for at skifte til en ny arbejdsplads, jeg arbejder med holistisk tilgang.
Jeg har et stort netværk i branchen, du sikrer dig dermed et stærkere kandidatfelt at ansætte ud fra.
Samarbejde med KRUNIKA
Jeg har 20 års direktørerfaring med 100+ rekrutteringsforløb, er certificeret coach, rekrutteringsuddannet og har et kursus i evaluering af sandhed og løgn. Min uddannelse som coach, gør at jeg har evner til at aflæse ubevidste signaler og kropssprog hans kandidaterne. De kompetencer øger sandsynligheden for at vi kan spotte svagheder ved kandidaten, du øger herved sandsynligheden for at få ansat den bedste medarbejder. Den rigtige medarbejder performer hurtigere, da medarbejderen passer ind i teamet, arbejder med sine spidskompetencer og er topmotiveret.
Med KRUNIKA som rekrutteringspartner er din største fordel, at du altid er sikker på hvem der repræsenterer din virksomhed og rekrutteringsproces. Jeg er stolt af at være en lille virksomhed med hjertet på rette sted og vil altid gøre mit ypperste. Min absolutte kerneværdi er Ordentlighed.
Bæredygtig rekruttering
KRUNIKA ønsker at bidrage til en rekruttering, hvor matchet mellem kandidat og virksomhed er rigtigt. Vurderer jeg, at kemien mellem leder og kandidat er tvivlsom, så italesætter jeg det. Jeg ved at afstand til arbejdet er en faktor, som skal have stigende fokus, fordi stemningen i samfundet går mod fokus på Life balance. Jeg ved det, at få lov til at arbejde med sine styrker, at arbejde med stor følelse af autonomi samt oplevelsen af mening i jobbet, er af største betydning.
Jeg tilbyder derfor at minimere den risiko med ydelsen Tryghedspakken-90 dage, som bidrager til en god og tryg opstart for din nye medarbejder.
Din tryghed og garanti
✔️ Alle mine kunder skal være 100% tilfreds med mig og mine ydelser.
✔️ Du skal have en oplevelse af Ordentlighed i vores samarbejde.
✔️ Jeg headhunter naturligvis ikke medarbejdere ved mine kunder.
Tak fordi du læste med, jeg håber at have inspireret dig.