Dialogbaseret ledelse – bedre ledelse og trivsel, skal i skabe sammen

“Samtale fremmer forståelsen”… var et slogan i Mobilixs reklame for telefoni og internet i år 2000, måske du husker Monique Moullé Zetterström…

Det gælder også 20 år senere, at Samtale fremmer forståelsen i danske virksomheder…

Mine erfaringer er at alt for mange ledere glemmer at være ledere, ofte fordi opgaverne er mange, driftsopgaver er stigende og lederne mangler måske ledelsesværktøjerne til at håndtere mennesker, som ledelse jo også er. Vi mennesker er sådan indrettet, at vi typisk laver de opgaver, som vi er mest trygge ved først, tilgår de nemmeste opgaver først og gemmer de sværeste opgaver til sidst på dagen, som man så typisk ikke lige nåede den dag…. Også videre…

Dialogen mellem leder og medarbejder er vigtig, da det fører til en fælles, koordineret vej fremad og naturligt bedre performance. Jeg vil i dette blogindlæg giver mit bud på hvordan bedre trivsel og ledelse kan samskabes, med respekt for at lederrollen ofte er kompleks og derfor med fokus på at gøre lederrollen nemmere for lederen.

Du får mine bedste anbefalinger

Jeg har kombineret mine egne erfaringer igennem mine 18 år som direktør og mine seneste uddannelser i at forstå og udvikle bedre ledelse og trivsel… Jeg har fundet ud af hvilken Medicin der kurerer Dårlig ledelse og Mistrivsel bedst… Jeg vil gå så langt som at sige at den kan virke som en Vaccination mod oplevelsen af mistrivsel.

👇

En undersøgelse fra Aarhus Universitet under overskriften ”God ledelse og god performance i danske virksomheder og organisationer” konkluderer blandt andet:

”Den dialogbaserede ledelsesstil virker på performance. Sandsynligheden for et stort overskud og høj omsætningsvækst øges. Det samme gælder høj effektivitet og tilfredshed” (Eriksson & Smith, 2015).

 

Forskellige former for dialoger

Der findes mange forskellige former for dialoger Statussamtaler, Opfølgningssamtaler, MU samtaler, Pit Stop samtaler og 1:1 dialoger m.fl.

Dialogerne kan både være formelle og uformelle og omhandle konkrete arbejdsopgaver, planlægning, trivsel med mere. De kan også handle om strategien og forandringstiltag. Og ofte kan der være behov for flere dialoger om det samme tema. Strategier og forandringer skal forstås og værdiopleves over en periode, før de er implementeret. Man er nødt til at have tålmodighed, det er sjældent noget, der bare lige er fixet.

Det er vigtigt at skelne og skabe sammenhæng mellem forskellige samtaler. Som leder skal du være skarp på formålet med de forskellige samtaler, du har med dine medarbejdere, da formålet hjælper dig med at blive tydelig på, hvad det er for en type samtale, du skal have, og dermed hvilke samtaleteknikker, du skal bringe i spil

Som leder, ved du godt at dialog med dine medarbejdere er vigtig, men du når ikke altid at få de samtaler gennemført, hverdagen overhaler dig… Overvej kort følgende

• Hvilke typer af samtaler har du med dine medarbejdere?
• Bruger du den nødvendige ledelsestid på dine medarbejdere?
• Er der dialoger, du bør tage, som du ikke får taget?

Dialog skaber fælles vej frem

Jeres dialoger skal altid være på grundlag af, at medarbejderen har en Jobbeskrivelse – Det har du eller dine medarbejdere?  – har de ikke?…. Det er nødvendig for at medarbejderen kan lede sig selv og bidrage til den fælles kerneopgave.

Du kan ikke nøjes med at informere, for at få skabt ejerskab og forståelse hos medarbejderne. Det kræver i stedet løbende dialoger, hvor samtale parterne lytter til hinandens perspektiver, forståelser og argumenter for at finde en fælles vej frem.

Gennem dialog kan lederen og medarbejderen få øget indblik i hinandens viden, forståelse af tingene, holdninger og ønsker. Det bidrager også til, at medarbejderen føler sig set og hørt, og endelig at lederen får indsigt i medarbejderens kompetencer og trivsel. Både medarbejder og leder har mulighed for at give hinanden feedback, hvilket fremmer samarbejdet og resultaterne.

 

👇👇👇

Her kommer min Vaccination til at undgå mistrivsel og dårlig ledelse

1. Drop MU-samtaler med en referat skema, som i ikke får lavet opfølgning på.
2. Indfør 1:1 dialoger mellem leder og medarbejder
3. Indfør ½ årlige Trivselssamtaler for alle
4. Indfør 1/1 årlig Udviklings samtale for dem som ønsker det.

 

Drop MU-samtalerne med referat skema

Jeg har selv prøvet det mange gange, du har prøvet det og orker ikke tanken om at du snart skal til at afsætte tid til den proces igen, som du alligevel ikke tror på resultater af.

 

1:1 dialoger

Indfør 1:1 dialoger mellem nærmeste leder og medarbejder. Samtalerne skal gennemføres ved medarbejderens arbejdsplads/skrivebord. Omfanget skal være individuelt tilpasset, for nogle kan behovet være hver uge, for andre hver 3. uge.

Medarbejderne skal have det fulde ansvar for agendaen til dialogen, dvs. i får talt om det, som er vigtigt for medarbejderen og tager i udgangspunkt i vedkomnes syn og arbejdssituation. Medarbejderen er selv opmærksom på egne udfordringer og hvilke opgaver der ikke er løst endnu, men informere om hvor de forventes udført. Undersøgelser viser at stress nemmere opstår, når arbejdsopgave mængden opleves som “for” stor – men faktisk også når opgaverne er for få – Samtale fremmer forståelsen og gør det nemmere at afstemme forventninger til opgaveløsningen.

I får skabt en indre motivation, oplevelsen af autonomi og ikke mindst en åben og mere ligeværdig dialog – magtforholdet minimeres. Du skal som leder naturligvis supplerer med at sikre retning ift. jeres strategi, afstemme forventninger og reducere kompleksiteten i arbejdet. Husk at tage udgangspunkt i medarbejderens verdenssyn… Mon ikke Samtale fremmer forståelsen…

I 1:1 dialoger mellem 2 ledere, er det vigtigt at lederen husker at være opmærksom på, at anerkende og belønne de konkrete ledelseshandlinger, så det ikke kun er drifts resultater som der er fokus på…. Sæt fokus på bedre ledelse…

 

½ årlige Trivsels samtaler

Du har muligheden at benytte det gratis dialogværktøj GAIS, ved at gennemføre en ½ årlig trivselsmåling, får hver enkelt medarbejder en temperaturmåling af egen trivsel, det er set før…. MEN det fantastiske ved en GAIS temperaturmåling er, at medarbejderen får konkrete anbefalinger til hvad man selv kan gøre for at udvikle sin egen trivsel…. Så det duer!

Jeres Trivsels samtale tager udgangspunkt i medarbejderens private måling og medarbejderen fortæller i samtalen, hvad han/hun konkret arbejder med. Det betyder også, at medarbejderen her har opgaven med at planlægge samtalen og det er gjort nemmere for lederen at tilgå samtalen. Som Leder bidrager du med støtte og feedback.

Jeg anbefaler at denne samtale afholdes i et mødelokale og varer maks. 30 min.

På denne måde, bliver lederrollen gjort nemmere og i er godt i gang med at samskabe bedre trivsel og ledelse…

Læs mere på www.gais.dk

 

1/1 årlig Udviklingssamtale

 

Min erfaring er at over 50% af en medarbejderstab, ikke interesseret i at deltage i nye uddannelser eller personlige udviklings tiltag. Derfor bør virksomheds tilgang også være individuelt tilpasset.

Medarbejdere der egentlig ikke har mod eller lyst til et personligt udviklingsforløb, vil ofte komme med udviklingsønsker som ikke matcher virksomhedens strategiske retning og ej heller matcher medarbejderens personlige formåen.

Derfor lad de være frivilligt at deltage i denne 1/1 årlige udviklingssamtale, hvor talenter og ambitiøse medarbejdere kan få en dialog om det kommende års personlige udvikling og karriereplaner. Og den gruppe skal du tale med, ellers tager de fat i headhuntere og så er de på vej videre til konkurrenten…. Jeg siger det bare…

De medarbejdere som ikke ønsker denne Udviklingssamtale, har du som leder naturligvis en løbende dialog med i jeres 1:1 dialoger og sikrer dermed udvikling ift. jeres strategi. MEN du er opmærksom på at situations tilpasse din tilgang til medarbejder udvikling.

 

Hvordan sikrer du kvalitet i dialogerne 

 

Én ting er omfang og typer af dialoger, det er naturligvis vigtigt at have kvaliteten af dialogerne for øje.

Du vil naturligt komme til at overveje, hvad det er for en medarbejder, du skal møde, herunder hvilke forståelses-briller han eller hun har på, og hvordan han/hun typisk reagerer.

 

Her giver jeg nogle generelle opmærksomhedspunkter til jeres dialoger:

 

Forstå din medarbejder

• Lyt, lyt og lyt – og forstå din medarbejders perspektiv
• Vis oprigtig interesse for det sagte
• Stil åbne spørgsmål, der får medarbejderen til at uddybe sin sag og synspunkter. Stil spørgsmål, der får medarbejderen til at reflektere og forholde sig til opgaven og sig selv.

 

Hvordan bliver du forstået

• Vær tydelig om visionen, strategien og forandringer – og lav koblinger til det i de daglige dialoger med medarbejderne.
• Giv anerkendelse for indsatser og ærlig feedback.
• Ved feedback kan det være hensigtsmæssigt at være specifik frem for generel og at være beskrivende snarere end vurderende. Beskriv en ønsket fremtid.
• Efterspørg også selv feedback.

 

Generelle anbefalinger

• Sikre at dine medarbejdere har en jobbeskrivelse
• Find din personlige struktur
• Afstem din unikke tilgang til dialogerne – lad medarbejderne vælger mellem 2-3 muligheder
• Anerkendelse og feedback skal trænes – øvelse gør mester

 

Jeg håber at have inspireret dig og god fornøjelse med at skabe bedre ledelse og trivsel i jeres virksomhed.

Tak for din interesse