Jeg bliver ofte spurgt…… Headhunting – hvad laver du egentlig?
Jeg sælger mennesker! Sådan kommer jeg desværre – lidt kækt – til at sige ind i mellem…. MEN det er faktisk ikke det jeg gør.
Hvorfor egentlig benytte en ekstern rekrutteringspartner?
Når virksomheder vælger at bruge et eksternt rekrutteringsbureau, så er det ofte fordi man har erfaret, at det er meget svært for os mennesker, ikke at lade os påvirke af vores intuition og vores førstehåndsindtryk. Optimalt set har virksomheden brug for en ekstern partner, der kan bidrage til en bredere vurdering af kandidaten. Derudover ikke mindst en mere objektiv vurdering baseret på bedst mulige beslutningsgrundlag.
Sandsynligheden for, at den nye medarbejder ikke bliver en del af statistikken, hvor 22% af alle nyansatte i Danmark stopper i jobbet, inden der er gået 45 dage, er markant forøget, når der bruges ekstern assistance.
Konsekvenserne er større end du tror!
Et fejlslagent rekrutteringsforløb koster minimum 300.000 kr.!
Dertil kommer… de personlige konsekvenser for medarbejderen, de ”forladte” kollegaer, som havde glædet sig til en ny kollega og ikke mindst Chefen, der skal starte et nyt tidskrævende rekrutteringsforløb.
Undersøgelser viser, at de 3 hyppigste årsager til at en nyansat hurtigt forlader sin nye arbejdsplads er:
- Jobbet er ikke som forventet, stillingen er blevet oversolgt til medarbejderen.
- Lederen har ikke en adfærd som oplyst under rekrutteringsforløbet.
- Virksomheden og kulturen er ikke som forventet.
MÅSKE – Vi skal sikre at afstemme forventningerne lidt bedre?
HVAD LAVER JEG SÅ?
Jeg arbejder både med almindelig rekruttering og headhunting. Den almindelige rekruttering foregår på den måde, at jeg sammen med ansættende leder laver en gennemarbejdet job- og person analyse, opslår stillingen på relevante medier. Kandidater søger stillingen, kommer til samtale og den bedst egnede kandidat tilbydes jobbet. Helt traditionelt.
NÅR DET BLIVER SVÆRT AT FINDE DEN HELT RIGTIGE KANDIDAT…
Så træder jeg ind i rollen som Headhunter.
Er det ikke sådan et hemmeligt job? – NEJ, det er det slet ikke. Det er en rolle, som dog kræver en personlighed, som umiddelbart indgyder til respekt og tillid.
Når tilliden er skabt, så tales der fortroligt, hvor der helt konkret gennemføres en dialog med fuld diskretion fra begge partner.
Opgaven for mig er at finde 2-4 kandidater, som er fagligt egnet til stillingen. Derudover skal kandidaten være det rigtige match på det personlige og værdimæssige plan – At der skal være en god kemi med nærmeste leder er ligeså et vigtigt parameter.
Sherlock Holmes går i gang…
Detektivopgaven er så at finde frem til de kandidater, der ikke selv er bevidste om, at de egentlig ønsker at få nye jobmæssige udfordringer. Dialogen udvikler sig, og jeg går meget tæt på motivationen for at overveje stillingen, analyserer fagligheden og personligheden. Vi skal have et klart billede af, hvad de kan bidrage med, og om de passer ind i kulturen i virksomheden.
Jeg finder frem til egnede og motiverede kandidater via LinkedIn, via personligt netværk og diverse CV-databaser og KRUNIKAs Kandidatdatabase for byggematerialebranchen, alle muligheder er uundværlige i rollen som Headhunter.
I KRUNIKA arbejder vi med at skabe et bedre arbejdsliv for flere….
Jeg bliver spurgt – hvordan hænger det sammen med at Du er Headhunter (læs… sælger mennesker)
FORDI jeg ikke ønsker at motivere et menneske til at skifte arbejde, blot for en eventuel lønstigning eller at love, at græsset er grønnere på den anden side.
Min erfaring fortæller mig, at det at blive kontaktet af en headhunter, er en umiddelbar smigrende oplevelse, samt at de fleste indledningsvist er interesserede i at høre nærmere om stillingen.
Mange er faktisk Mellemfornøjede i deres stilling, når jeg spørger til deres jobtilfredshed.
Mit fokus er at undersøge, om der kan være et bedre arbejdsliv for kandidaten i en anden stilling.
Hvorfor er hver 2. kandidat interesseret i at høre mere…
Som snigende fænomener, sker det ofte – ved nærmere eftertanke, at ens jobfunktion har udviklet sig til ikke at være drømmejobbet længere – det kan være når:
- Man har fået en ny leder
- Man ikke længere får lov til at arbejde med sine styrker
- Man bliver presset til at udføre sit sælgerjob på en bestemt måde, dikteret af øverste CEO, altså man kan ikke arbejde med en høj grad af autonomi (indflydelse på udførelse af job)
- Man kan ikke finde en personlig mening i sit arbejdsliv længere
- Oplevet ændrede mødetider, krav om weekend arbejde
- Ændrede personlige livs forhold
- 20 år er fløjet – Hvis jeg skal prøve noget nyt, så er det nu…
Der er faktisk mange forhold, jeg møder i den fortrolige dialog. Det er jo sådan for os mennesker, at når vi oplever oprigtig interesse og at blive lyttet til, så åbner vi faktisk hurtigt op for andre… også Headhuntere…
MEN det mest ”Hotte” argument for at ville tale med en Headhunter i dag, er markant ønsket om muligheden for en øget Work Life Balance – Jeg vil anbefale virksomheder at få taget hånd om denne faktor omgående…… Jeg møder det næsten dagligt!
SÅ KÆRE LEDER…
Mine bedste råd til dig som virksomhedsejer/leder – Sikrer fleksibilitet, frihed i jobbet, Work Life balance, overhold jeres værdisæt og sæt konkrete mål…
Så er det nemmere at rekruttere og fastholde de helt rigtige medarbejdere til din virksomhed.
Tak for din interesse.